部下に「いつでも相談して」と伝えても響かない理由

経営者は管理職に対して「悩んでいるなら相談してほしい」と思っている。

会社で働いていたら、一度は聞いたことがないだろうか。「困ったことがあったらいつでも相談して」と。

会社の規模によっては、経営者と直接話す機会がないかもしれない。

ただ、直属の上司からそう言われたことは、誰しも一度はあると思う。

しかし、ここに大きなギャップがある。

経営者は「相談してほしい」と思っているのに、管理職からすると「弱みを見せられない」と感じている。

下手に社長に相談して評価を下げてしまっては、それこそ会社に居づらくなってしまう。

しかし、経営者はそのようなことは思っていない。

シンプルな善意として、管理職や現場の従業員が悩みを抱えているなら、解決してあげたいと思っている。

この善意とためらいのすれ違いが、小さな問題を取り返しのつかない大問題へと育ててしまう。

経営者は本気で相談してほしいと思っている

人は、誰しも悩む。仕事をしていれば、なおさらだ。

自力で解決できる悩みもあれば、一人ではどうにもならない悩みもある。ネットで調べて解決できるものばかりではない。

そういうとき、人は身近な人に相談したくなる。

とくに仕事の悩みは、状況を一番分かってくれる社内の人に相談したくなるだろう。

相談することで、解決策が出やすくなる。悩みも軽くなる。

結果、その人は長く働けるようになり、問題も早く片づく。

だから経営者は「悩んでいる管理職がいたら、相談してほしい」と本気で思っている。

これは、私自身も実感がある。

Webディレクターとして管理職をやっていた頃、現場の人に「深刻になる前に、こまめに相談してほしい」と思っていた。

そのほうが大きなトラブルにならずに済むからだ。

管理職の私ですらそう思うのだから、経営者はなおさらだろう。経験も豊富で、的確なアドバイスもできる。

「相談してくれたら、もっと早く解決できるのに」「こんなに大きくならなかったのに」と、もどかしく感じている。

部下は「弱みを見せられない」と思っている

ところが、である。

現場の人間や中間管理職にとって、幹部や経営者に相談するのは、心理的なハードルが非常に高い。

「できない人だと思われたくない」「弱みを見せたくない」「失望されたくない」

失望されれば、社内評価に関わる。評価は、昇給や昇進に直結する。つまり、自分の報酬に響く。

「なんだ、こんなこともできないのか」と思われたら、チャンスが回ってこなくなるかもしれない。

出世の道が断たれるかもしれない。

だから、弱みを見せられない。なんとか成果を出さなければ。問題は自分で解決しなければ。

こんなことで相談するなんて、とんでもない。そうやって、抱え込む。

結果、問題は膨れ上がる。

そして事が大きくなってから、経営者が「えっ、そんなことになっていたのか」と気づく。

このパターンが日本中の企業で起きている。

「相談していいよ」を部下は鵜呑みにできない

厄介なのは、経営者が「いつでも相談してね」と言っても、部下はそれを鵜呑みにできないことだ。

言葉では「相談していい」と言われても、評価を握られている相手に弱みは見せられない。

この構造そのものが変わらないからだ。

さらに、相手のキャラクターも関係する。

威厳のある人、少し怖そうな人には、気後れして相談できない。

結果、話しやすい人に相談することになるが、話しやすい同僚は、必ずしもクリティカルな解決策を出せるとは限らない。

自分より実力が上の人に相談するから解決策が出る。しかしその相手が、最も相談しにくい。

だから問題解決がどんどん遅れていく。

経営者自身も実は悩んでいる

ここで見落とされがちなのが、経営者もまた悩んでいるということだ。

「相談してほしい」と思いながらも、部下にどう伝えればいいのか、どうマネジメントすればいいのか。

迷いながらやっている経営者は多いと思う。

「いつでも相談してね」と言っても、部下は動かない。では、どうすれば風通しが良くなるのか。

どうすれば気軽に相談してもらえるのか。問題を早期に発見できるのか。

その答えが分からず悶々としているうちに、いつの間にか「相談できない組織」ができあがってしまう。

マネジメントも、人との接し方も、本当に難しい。

大事なのは「この人になら言える」という安心感

では、どうすればいいのか。

仕組みとして有効なのは、定期的な1on1だと思う。決まった頻度で、相談できる時間を持つ。

ただし、雰囲気が悪ければ、1on1をやっても本音は出てこない。だから、経営者側のスタンスが問われる。

頭ごなしに怒らない。叱責しない。まずフラットに聞く。

問題はないか、悩みはないか、なにが起きているか。それを一度、受け止める。

「怒られる」が前提にあると、人は本音を話せない。

もちろん、経営者も人間だから、苛立つ場面はある。

しかし「怒るために話を聞く」という姿勢では、部下は口を閉ざす。1on1そのものが意味を失ってしまう。

きれいごとだけでは会社は回らない

もうひとつ、重要なことがある。

「愚痴はダメ」「悪口はダメ」「ネガティブなことを言うな」。こういう風潮が、会社にはある。

たしかに、それは正しい。陰口を言わない、不満をまき散らさない。正しいことだと思う。

しかし、きれいごとだけで会社が回っているかというと、そうではない。

100人いたとして「全員が全員のことを好き」という会社があるだろうか。極めて難しいことではないだろうか。

1人や2人は、気に食わない、仲が悪い、苦手だと思う相手がいる。それが人間だ。

私にも、仕事だから話すけれど極力関わりたくないと思う相手はいる。

しかし「あの人が苦手なんです」と、上司に言えるだろうか。

普通は言えない。「こいつ、悪口を言っているな」と思われたらどうしよう。評価が下がったらどうしよう。

噂になったらどうしよう。そう考えて、飲み込む。

だからこそ、経営者にはひとつの覚悟が要る。

1on1で聞いたことを外部に漏らさない。心に秘めておく。

「この人になら、言っても大丈夫だ」

そう思ってもらえなければ、胸の内に抱えている本音は絶対に出てこない。

結果、当たり障りのない報告しか上がらなくなる。

「問題を抱えている前提」で聞く

完璧に、すべてをこなせる人などいない。

ミスが少なく、成果を出せる人でも、抱えている課題はゼロではない。

仕事をする以上、トラブルもミスも、なにかしら抱えているものだ。

だから、こう考えるといいと思う。

この人は、なにかしら問題を抱えている。それをどうやって解決してあげられるか。

その視点で話を聞く。

言いやすい風土、文化、仕組み。そしてなにより、経営者自身のスタンス。

秘密を守り、受け止め、安心して話せる相手であること。泥臭いが、これが本質だと思う。

「いつでも相談して」という言葉は、それだけでは一番届かない言葉だ。

その言葉に「この人になら言える」という安心感が伴って、はじめて本音を話そうと思うのだから。

本音が出る1on1をどう設計するかは、経営コラムのほうに書いた。こちらは、言う側と言われる側の両方に立ったことがある人間の実感だ。